Как провести собеседование при приеме на работу: вопросы, алгоритм действий

Содержание

Алгоритм правильного проведения собеседования

Как провести собеседование при приеме на работу: вопросы, алгоритм действий

Вы здесь:

  • Выбор концепции
  • Западная модель
  • Золотая середина
  • О чем всегда следует помнить работодателю

Актуальным направлением современности является кадровая политика. Основополагающим в нем является подбор персонала.

Тут необходимо знать, как провести собеседование при приеме на работу новых сотрудников. От этого зависит будущее предприятия, организации, компании.

Ниже мы предоставим пошаговый алгоритм проведения беседы, а также список основных вопросов, которые нужно задать соискателю, чтобы понять, насколько он вам подходит.

Выбор концепции

Перед началом собеседования необходимо определиться с его концепцией. По сути, их существует всего две:

  • Основанная на передовых западных стандартах и правилах;
  • Оптимальная, максимально практичная, ее можно назвать золотая середина.

Сразу стоит оговориться, что обе концепции обладают как преимуществами, так и недостатками, поэтому рациональным решением будет взять все лучшее из обеих, чтобы провести наиболее подходящую для ваших условий беседу.

Западная модель

Применение этой модели основывается на определенных знаниях и предусматривает применение специальных техник. Это целая система правил, которая призвана отбирать лучших из лучших. Существует даже алгоритм проведения собеседования по телефону.

Прием квалифицированных и морально устойчивых кадров действительно обуславливает системный успех в работе любой структуры, особенно коммерческой. Но то, что отлично выглядит в теории, часто дает на практике сбой. И проведение беседы по новым стандартам не всегда дает желаемый результат.

Пример такого сбоя можно рассмотреть на примере футбольной команды, где собраны одни звезды. Казалось бы, она должна выигрывать матч за матчем, но на деле лишь невыразительные выступления.

А все потому что каждый тянет игру на себя, так как хочет подтвердить свой звездный статус и в результате не получается командной игры. Коллектив – это та же команда и ее слаженная работа должна приносить результат.

В команде, где все профессионалы неизбежны стычки на этой почве, что плохо влияет на показатели.

Существует множество алгоритмов, позволяющих провести собеседование по западному образцу, поэтому рассмотрим усредненный вариант, который применим ко всем профессиям: менеджеру, продавцу, юристу, бухгалтеру. Этот вариант предусматривает ответ на ряд вопросов или просьб:

  • Рассказ о себе, где работодатель должен улавливать все нюансы во время повествования кандидата: особенности речи (уверенный тон или невнятный лепет), стиль рассказа (формальный или свободный) и учитывать их;
  • Почему заинтересовало предложение? Считается, что высококлассный специалист отойдет от шаблонного ответа о желании работать и приносить пользу компании, расти и развиваться и расскажет что-нибудь новое;
  • Рассказать о преимуществах, почему человек будет полезен на этой должности. Здесь ценится аргументированный ответ. Но одновременно с этим нет гарантии, что после приема все перечисленные плюсы пропадут и наружу полезут недостатки. Многие руководствуются правилом – главное, влезть одной ногой и для этого готовы нахваливать себя. Вряд ли кто скажет, что он хронический или запойный алкоголик;
  • Рассказ о слабостях. Стоит ли говорить, что тут абсолютное большинство сжимает свои недостатки, а о многих просто молчит, чтобы прием на работу прошел гладко;
  • Почему было оставлено предыдущее место работы. Ответ на это вопрос очень важен, он в определенной степени поможет понять, конфликтный человек или нет.

Далее, вот что нужно спрашивать:

  • Какие изменения планирует соискатель после приема на работу? Следует понимать, что рьяные преобразования одного работника могут привести к сбою всей системы;
  • Каким претендент видит себя через 5–10 лет нахождения в компании? Этот вопрос не актуален, особенно в столь сложное, с экономической точки зрения, время, когда компании и фирмы быстро прекращают свою деятельность;
  • Вопрос о хобби и увлечениях завершает собеседование и является одновременно разрядкой, логическим и приятным завершением разговора.

Проведение квалификационной беседы по такому пошаговому алгоритму скорее формальность, потому что на стандартные вопросы работодатель получает стандартные ответы и для получения полезной информации необходимо грамотно изучать поведенческие схемы, физиогномику, психологию. Но не у всех на это есть время, а, главное, желание.

Зачастую после разговора следует вторая часть, где необходимо проходить тесты, включающие вопросы на логику. Для качественной реализации этой части необходимо держать в штате профильного специалиста, который способен провести подобного рода анализ, что невыгодно небольшому бизнесу.

Золотая середина

Это комплекс вопросов и действий, направленный на объективную оценку квалификации претендента на должность без дополнительного привлечения специалистов. Провести в таком ключе беседу – узнать полезную информацию о кандидате.

Алгоритм проведения такого собеседования включает в себя следующие этапы:

  • Вопрос об опыте работы, квалификации (образование);
  • Вопрос о предыдущем месте работы, если оно было. Тут желательно узнать контактную информацию, чтобы поинтересоваться о качествах соискателя у бывшего работодателя. Это одна из лучших характеристик, позволяющая без усилий выявить все негативные стороны кандидата на должность;
  • Проверка способностей. Необходимо правильно создать, смоделировать ситуацию, в которой специалист должен проявить свои профессиональные навыки. Менеджер или продавец должен убедить потенциального клиента купить что-либо, бухгалтер, а также юрист может просмотреть профильные документы, найти в них ошибку и исправить ее.

Эти 3 пункта дадут достаточно знаний работодателю, сократят время проведения собеседования и сэкономят деньги. Минусом алгоритма является недостаточный акцент на личностных характеристиках соискателя, что не позволяет создать психоэмоциональный портрет. Но, с другой стороны, главным при приеме на работу является квалификация или образование.

Внимание! Почему не стоит бояться принимать на должность молодых специалистов?! На современном рынке труда есть такое понятие, как перегоревший работник.

Это специалист, который знает, что достиг своего максимума, и большего добиться не получится. При этом он знает нюансы работы и умеет скинуть с себя часть обязанностей, что снижает эффективность труда в целом.

С молодым специалистом такого не случится, он будет стараться, чтобы набраться драгоценного опыта и готов работать за небольшую плату.

О чем всегда следует помнить работодателю

  1. Собеседование не панацея и не страховка от непредвиденных случаев – это предварительное знакомство с будущим работником.
  2. По-настоящему узнать человека можно только во время работы, никакие тесты не раскроют его как специалиста, так как сделает это практика.

  3. Проведение собеседование по телефону – это прием на работу кота в мешке, даже вопросы на логику не спасут. Тут важен визуальный контакт и живое общение, хотя в то же время общение по скайпу становится все более популярным и не менее эффективным, т.к.

    можно провести беседу дистанционно и в то же время наблюдать за эмоциями соискателя. Очень часто проведение собеседования по скайпу осуществляют при приеме на работу руководителя предприятия, если он живет в другом городе или регионе.

  4. Слепое применение новомодных тенденций приводит к раздутию штата и росту бюрократии, а соответственно и росту расходов.
  5. Провести беседу с соискателем можно и за 2 минуты. Внешний вид кандидатов порой сообщает много полезной информации. Поэтом очень важна личная встреча.

  6. Прием на работу должен основываться на полученных данных и личном мнении работодателя. Это обусловит взаимопонимание между работником и начальников в будущем.

Вывод – главное, провести собеседование при приеме на работу с извлечением максимальной пользы для работодателя, а это не всегда обусловлено применением модных тенденций. Из всего их разнообразия необходимо выбирать только актуальные для конкретных случаев схемы. Надеемся, благодаря нашей статьей вы смогли решить, какие вопросы задавать при проведении беседы с кандидатом и на что обращать внимание.

Напоследок рекомендуем вам просмотреть полезные видео уроки по теме:

Будет полезно прочитать:

  • Как подобрать женский деловой костюм
  • Как стать успешной бизнес-леди
  • Примеры хороших названий фирм
  • Что выбрать – семью или карьеру?
  • 10 лучших профессий для девушек в %am_current_year% году
  • Как выбрать хорошее название для собственной фирмы?

  • Источник: //lady-biznes.ru/aktualnye-voprosy/algoritm-pravilnogo-provedeniya-sobesedovaniya-pri-prieme-na-rabotu.html

    План собеседования — какие вопросы задавать кандидату

    » Персонал » Трудоустройство » План собеседования при приеме на работу — или как не взять «кота в мешке»

    Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала.

    Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять подходит он работодателю или нет.

    Узнаем, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план собеседования при приеме на работу.

    Виды собеседований при приеме на работу

    Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

    • Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
    • Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для соискателя с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
    • Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
    • Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия кандидата каждому пункту.
    • Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, соискатель подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
    • Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

    Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование «Brainteaser», кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

    Методы проведения собеседования

    Исторически сложилось 4 методики ведения и организации беседы с соискателем:

    • Британская. Интервьюирует комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
    • Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают никаких вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
    • Китайская. Проходит в форме тестирования, тестов дают много: от простых логических задачек до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать сочинение на литерную, историческую тематику и заключительное на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и потом приглашают на беседу.
    • Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

    Современные рекрутеры используют методы, как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

    Этапы собеседования при приеме на работу

    Отбор кандидата происходит не хаотично, есть определенные правила собеседования при приеме на работу, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

    • Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление о нем как о человеке и работнике.
    • Тестирование. Результаты теста дают возможность понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
    • Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
    • Повторное интервью. Требуется для более детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

    При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования отличные от первичного интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

    Как правильно проводить собеседование по набору персонала

    Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

    • Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
    • Пунктуальность. Ни в коем случае не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
    • Задайте дружеский тон. При встрече с кандидатом не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
    • Знакомство с компанией. Расскажите о компании, сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
    • Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего он ждет от должности.
    • Опрос. Задавайте вопросы из своего плана. Основываясь на ответах, вы будете принимать решение о приеме на работу.
    • Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.

    Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

    Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

    • «Расскажите о себе?». Слушая рассказ, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает о чем говорит собеседник: о своей биографии или о своих качествах.
    • «Ваши взгляды на жизнь?». В зависимости от ответа определяют пессимист или оптимист интервьюируемый.
    • «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на каких-то деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
    • «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные ответы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
    • «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
    • «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах, если с негативом, это говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
    • «Есть ли у вас предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их свои опытом.
    • «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, связавшись с которыми вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты — это говорит о том, что он не имеет опыта или он опасается плохих рекомендаций.
    • «На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

    В конце опроса узнайте у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

    Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

    Психологи для составления полной картины советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

    • «Каким супергероем вы бы стали?» — помогает узнать, какие личные качества человек ставит на первое место.
    • «Расскажите об идеальной работе?» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
    • «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
    • «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

    Проведите небольшой психологический тест на оценку профессионализма. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

    Заключение

    В статье мы собрали самые основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику проведения беседы. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании.

    Поделитесь своим комментарием

    Источник: //ktovdele.ru/voprosy-na-sobesedovanii-kandidatu.html

    Собеседование при приеме на работу – анкета, пример диалога, вопросы и ответы

    Собеседование при приеме на работу - анкета, пример диалога, вопросы и ответы

    Собеседование при приёме на работу в большинстве случаев – наиболее важный этап для работодателя при подборе потенциальных работников. Именно на этом этапе можно максимально полно оценить, как профессиональные, так и личные качества соискателя, и немаловажную роль в этом деле будет иметь правильных подход к проведению собеседования.

    Трудовое законодательство не устанавливает обязательность анкетирования и собеседования при приёме работников, однако работодателю при подборе персонала необходимо знать некоторые нормы Закона:

    • Ст.23 Конституции РФ устанавливает неприкосновенность частной жизни, защиту чести и достоинства, право на личную и семейную тайну каждого человека, то есть независимо от методики собеседования при приеме на работу (стандартное собеседование, анкетирование, стресс-тест и прочее) работодатель не имеет права касаться данных вопросов.
    • Работодатель не имеет права собирать и использовать персональные данные, для этого от соискателя, согласно ст.9 ФЗ «О персональных данных», необходимо получить письменное согласие на обработку данной информации.
    • За нарушение конфиденциальности информации о соискателе ст.90 ТК РФ устанавливает, что работодатель (то есть лицо, ответственное за незаконное разглашение данных) может быть привлечён к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и даже уголовной ответственности. Размер наказания устанавливается соответствующими нормами закона в каждой сфере.
    • Ст.64 ТК РФ устанавливает, что соискателю не могут необоснованно отказать в заключении трудового договора, то есть по результатам собеседования работодатель обязан предоставить развёрнутую информацию о причинах отказа в приёме на работу.
    • Ст.5.61 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за оскорбление чести и достоинства в неприличной форме. То есть, работодатель не имеет права касаться данных вопросов даже если вопросы для собеседования при приеме на работу и само собеседование происходит в форме стресс-теста.
    • Ст.137 УК РФ устанавливает уголовную ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни. И хотя судебная практика практически не имеет примеров разбирательств по данной статье вследствие неправомерного проведения собеседования либо анкетирования, подбирать вопросы необходимо крайне осторожно.

    Документы, необходимые для собеседования при приёме на работу

    При заполнении анкеты на собеседование при приеме на работу, а также непосредственно на самом собеседовании закон не устанавливает обязательных условий относительно необходимости тех или иных документов, однако работодатель может воспользоваться ст.

    65 ТК РФ, устанавливающей перечень документов, необходимых при подписании трудового договора, чтобы работодатель мог максимально полно ознакомиться с данными о соискателе на должность ещё на этапе проверки.

    К основным документам, предъявляемым при трудоустройстве на работу, относятся:

    • Паспорт либо иной документ удостоверения личности;
    • СНИЛС (страховое свидетельство);
    • Военный билет либо иной документ воинского учёта для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих воинскому призыву;
    • Диплом либо иной документ, подтверждающий квалификацию работника – в случае, если вакантная должность требует наличия специальных знаний;
    • Трудовая книжка.

    Трудовая книжка и страховой полис не требуются в случаях, когда работник устраивается на работу впервые (в данном случае, документы оформляются работодателем), а также когда работник устраивается на работу по совместительству.

    Как показывает современная практика, работодатель перед непосредственно собеседованием просит потенциального работника заполнить анкету.

    Анкета в данном случае – это первичная возможность работодателя ознакомиться с соискателем, поскольку в присланных резюме человек обычно указывает информацию, выгодную только ему, а в анкете прописываются вопросы, ответы на которые больше интересуют кадровика.

    Анкета для собеседования в общем виде должна состоять из двух блоков вопросов. В первом блоке прописываются общие вопросы, такие как ФИО соискателя, дата и место рождения, семейное положение, контактная информация и прочее.

    Наиболее интересующей работодателя является вторая категория вопросов. Тут необходимо прописать профильные вопросы, ответы на которые позволят ближе ознакомиться с соискателем в разрезе выбранной работы. К таким вопросам можно отнести следующие тематики:

    • Образование. Тут можно устанавливать графы не только касательно знаний, необходимых конкретно для занимаемой должности, но и прочие достижения соискателя в образовательной сфере. Так, например, в наше время гораздо больше ценятся сотрудники, владеющие навыками работы с ПК или знающие иностранные языки независимо от выбранной профессии.
    • Предыдущие места работы. Довольно стандартный пункт анкеты для собеседования, но он позволяет работодателю заранее понимать, где работал соискатель и на основании полученной информации строить вопросы на собеседовании.
    • Вакантная должность. Большая часть вопросов касательно должности, на которую претендует соискатель, задаётся уже в ходе собеседования, но в анкете можно прописать общие тематики, например, касательно предпочтений по занимаемой должности, графику работы и прочее.

    Виды и методики собеседования при приеме на работу

    После разрешения вопросов относительно анкеты можно переходить непосредственно к самому собеседованию. При этом к нему следует подходить не только с точки зрения специализации компании, но и учитывать психологические факторы собеседования на работу.

    Так, существуют несколько общепринятых классификаций методик собеседований:

    1. Первая классификация разделяет собеседования на диалог «один на один» и групповое общение.

    Собеседование «один на один» позволяет более близко познакомиться с будущим работником, так как он будет чувствовать себя более уверенно в такой обстановке, работодателю же будет проще вести разговор в необходимом для него русле. Однако, с другой стороны, подобный диалог имеет очевидный недостаток, заключающийся в недостаточной объективности оценки.

    Дело в том, что независимо от того, кто проводит диалог, будь то руководитель компании, представитель HR-отдела или непосредственный начальник отдела будущего работника, человеческий фактор всегда имеет своё место, плюс, например, HR может не знать всех тонкостей работы, допустим, слесаря на заводе и в итоге не сможет выявить необходимые качества у конкретного соискателя.

    Групповое собеседование позволяет дать более глубоко проанализировать будущего работника, и, как следствие, дать более точную оценку. Также данный метод позволяет распределить перечень вопросов, интересующих каждого из присутствующих. И, наконец, данный метод подсознательно производит на соискателя сильное впечатление о потенциальном работодателе.

    Но, как и в первом случае, групповой опрос имеет свои минусы, из которых можно выделить такие, как:

    Более напряженная атмосфера для работника, и, как следствие, более сдержанное поведение в ответах на поставленные вопросы, из-за чего некоторые моменты могут быть раскрыты не полностью.

    Сложность в распределении «ролей». Один из интервьюеров может быть менее подготовлен, вследствие чего в ходе собеседования не будут выяснены все моменты в той или иной сфере.

    1. Помимо видов собеседований по количеству людей выделяют методы собеседований по форме проведения:
      • Структурированное. Работодатель заранее составляет перечень вопросов для собеседования при приёме на работу нового сотрудника и уже по готовой форме ведёт диалог.
      • Ситуационное, либо же ролевое. В данном собеседовании потенциальному работнику предлагается обыграть определённые рабочие моменты, что позволяет максимально точно ознакомиться с профессиональными качествами.
      • Стрессовое. Работодатель может подготовить заранее список вопросов, но чаще в данном случае ключевым фактором является импровизация. Соискателя необходимо вывести из его зоны комфорта задавая каверзные вопросы, на которые требуется быстрый ответ без раздумий.

    При проведении стрессовых собеседований очень важно не переходить на сугубо личностные вопросы, за которые впоследствии может последовать ответственность перед законом.

    В последнее время, помимо традиционной очной встречи, популярным становится метод онлайн собеседований. Он имеет несколько преимуществ:

    • Возможность более точно сформулировать перечень вопросов;
    • Требуется меньше времени на подготовку;
    • Возможность провести диалог с соискателями из других городов.

    Однако, очевидным минусом собеседования по Skype является невозможность оценить соискателя по некоторым качествам, таким как опрятный внешний вид, пунктуальность и прочее.

    Вопросы для собеседования при приеме на работу

    Подготавливая перечень вопросов, необходимо обращать внимание не только на их смысл, но и последовательность. Так, начинать собеседование следует с общих вопросов, постепенно переходя к интересующей конкретике. В то же время, не следует задавать чересчур много вопросов с очевидными ответами, особенно если большая часть информации уже имеется в анкете.

    При составлении вопросов для собеседования при приеме на работу нужно выделить такие категории, о которых следует интересоваться у соискателя:

    1. Предыдущее место работы. Необходимо узнать не только где и чем занимался будущий работник, но и каковы причины увольнения. При этом нужно наблюдать за реакцией ответчика – от него требуются лаконичные ответы. Плохим признаком будет чрезмерно полный рассказ о своих обязанностях, бывших коллегах и причинах увольнения – это может свидетельствовать о конфликтности соискателя или его склонности к разглашению коммерческих тайн.

    Независимо от ответов касательно причин увольнения крайне рекомендуется лично, без ведома соискателя, запросить данную информацию у его бывшего работодателя.

    1. Образование и навыки работы. Наличие диплома для большинства работодателей не является решающим фактором, однако в некоторых ситуациях может потребоваться. Наибольшее внимание в данной категории вопросов следует уделить именно профессиональным навыкам. Поэтому будет лучше, если вопросы будут составляться непосредственным руководителем отдела либо прямым начальником будущего работника.
    2. Информация о планах соискателя на новом месте работы. Для данной категории список вопросов может быть довольно объёмным. Так, особое внимание следует заострить на:
      • Ожидаемой зарплате. Хорошим ответом будет такой, когда соискатель назовёт «свою» реальную стоимость плюс 20-30%. Это говорит о том, что он знает, на что реально способен и сколько стоят его услуги.
      • Рабочих обязанностях. Профессионал в своей категории точно назовёт то, что он обязан делать согласно условиям Трудового договора, а что нет. Неуверенный человек не даст лаконичный ответ либо же запишет на себя чересчур много обязанностей.
      • Карьерном росте. Банальным, но не теряющим актуальность, остаётся вопрос «Кем вы видите себя через N-лет». Хорошим будет ответ о карьерном росте и профессиональном развитии. Если же соискатель будет рассказывать о возможной смене профессии, получении образования, не связанного с текущей профессией либо о семейном благополучии, то к такому соискателю следует относиться крайне осторожно.

    Помимо профессиональных вопросов, следует заострить внимание и на личных качествах, увлечениях. Это позволит оценить будущего работника с другой стороны, понять, сработается с ним коллектив, а также непосредственно руководитель.

    Косвенные факторы проведения собеседования при приёме на работу

    Помимо подготовки вопросов, в ходе собеседования с соискателем необходимо обращать внимание и на косвенные, но отнюдь не второстепенные факторы, так как по ним даже без вопросов уже можно определить, подходит или нет будущий работник на вакантную должность. К таким факторам можно отнести:

    • Пунктуальность. Если соискатель опаздывает на собеседование, то зачастую такой человек будет опаздывать и на работу, насколько правдоподобными ни были б его оправдания.
    • Внешний вид. Данный фактор менее важен для рабочих на производстве, но при подборе офисного персонала следует обращать на него внимание.
    • Интеллект. При подборе сотрудников на высокие должности данный фактор является практически первоочерёдным. И, с другой стороны, приём на простую работу опытного и образованного работника может вызвать со временем серьёзное недовольство, что выльется в текучку кадров.
    • Поведение и жестикуляция. По данному фактору имеются целые психологические трактаты, однако любой руководитель отдаст предпочтение соискателю, который твёрдо, чётко и лаконично может ответить на все поставленные вопросы и который будет смело, но отнюдь не вызывающе вести себя перед вышестоящим начальством.

    Источник: //delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kak-vesti-sobesedovanie-pri-priyome-na-rabotu.html/amp

    Как правильно провести собеседование: 12 советов

    Как правильно провести собеседование: 12 советов

    Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее.

    Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. (Думаю, для тебя тоже, верно?) Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких.

    Стоимость ошибки — выше некуда, ведь самое важное, что есть у руководителя — его команда.

    А тебе нужно всего лишь за час (а иногда приходится и быстрее) не только познакомиться с человеком, но и принять решение о том, готов ли ты довериться ему в будущем.

    В этой статье я поделюсь с тобой собственным опытом и дам несколько советов о том, как сделать собеседование эффективным.

    1. Не спихивай на эйчаров

    В некоторых компаниях принято, что предварительное собеседование с сотрулниками проводит сотрудник службы управления персоналом. В этом ничего плохого нет, в конце концов, кандидатов пропускают через предварительное сито, и тебе уже не приходится отсеивать на собеседованниях явно не подходящие экземпляры, иллюстрирующие все возможное многообразие человеческой натуры.

    Однако при этом может возникнуть соблазн и вовсе положиться на мнение эйчаров и не проводить самому собеседованние с кандидатом или сильно его сократить.

    Это большая ошибка и ее нельзя допускать по следующим причинам:

    1. Никогда никакой эйчар не поймет на 100%, кого ты ищешь. На 80%, на 85% — еще может быть, но не более того.
    2. Собеседование — тот длинный откровенный разговор, шанса провести который с сотрудником тебе уже, возможно не представится («Работает человек, ну и хорошо, чего его разговорами отвлекать?»)
    3. Как я уже писал, самое важное, что у тебя есть — это твоя команда. Соответственно, ее набор — это твое самое важное дело. А самые важные и ответственные дела, как известно, не делегируют.

    2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии

    Если ты не поставил себе цель, то ее невозможно достичь. Если ты не сформулировал, кого ты ищешь, то ты и не сможешь найти того, кто тебе нужен.

    О том, как составить описание вакансии, с примерами такого описания я написал в статье про поиск идеального сотрудника.

    Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

    3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

    Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

    Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

    4. Следуй четкой структуре собеседования

    Собеседование — это стресс не толко для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

    Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

    Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

    Оптимальная структура собеседования

    1. Вводная часть (3 мин)
      1. Представься.
      2. Уточни, сколько у кандидата есть времени. Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.

      3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования. Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.

    2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
      1. «Кто я есть»
      2. «Чего я достиг»
      3. «К чему я стремлюсь»
    3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
      1. Выяви навыки через упражнения
      2. Выяви мотивацию и ценности
      3. Уточни ожидания по компенсации
    4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
      1. Расскажи о вакансии
      2. Ответь на вопросы кандидата
    5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
      1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
      2. Когда дадите ответ
      3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

    Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

    5. Дай кандидату презентовать себя

    Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна.

    Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

    1. Кто вы есть сейчас?
    2. Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
    3. К чему вы стремитесь?

    Почему коротко?

    Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

    1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
    2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
    3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

    Кто вы есть сейчас?

    Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

    1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
    2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

    Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

    Что проверяем:

    1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
    2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

    При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

    К чему вы стремитесь?

    Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

    6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании

    О том, как выявить реальные, а не декларируемые навыки кандидата, как понять его реальные ценности и мотивацию, я подробно написал в статье про поиск идеального кандидата.

    А про обсуждение условий оплаты смотри статью Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете.

    7. Не спеши со следующим вопросом

    Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

    Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

    И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

    8. Веди и сохраняй записи

    Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

    Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования.

    1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
    2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
    3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

    Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

    9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

    Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий.

    У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

    Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»).

    В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата.

    Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

    10. Не упускай шанса чему-то научиться

    Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое:

    • Как работают конкуренты
    • Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
    • Что происходит на рынке
    • Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
    • А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

    11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

    Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

    Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

    12. Ешь слона по частям

    Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

    • Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
    • Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
    • Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
    • Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структрированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

    В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

    Решением стало разбиение собеседований на две части: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

    Заключение

    Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании?

    Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

    Источник: //tvoyplan.com/2014/11/23/sobesedovanie-12/

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.