Стили управления: эффективный подход к руководству персоналом

Содержание

Стили управления персоналом

Стили управления: эффективный подход к руководству персоналом

Стиль руководства персоналом — это совокупность отличительных черт и приемов, с помощью которых руководитель выполняет возложенные на него обязанности.

Управленческая деятельность — сложный и многогранный процесс, затрагивающий множество психологических аспектов.

Поэтому от личности руководителя зависит эффективность менеджмента, атмосфера в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками.

Всего можно выделить 4 стиля управления персоналом: общий, авторитарный, демократический и либеральный. Последние 3 объединяют в так называемый индивидуальный стиль, когда поведение менеджера при выполнении своих обязанностей определяется чертами характера, имеющимся опытом и знаниями.

Основные стили руководства в управлении персоналом

Общий стиль руководства проявляют менеджеры, использующие в своей работе научный подход ко всем процессам текущей деятельности. Такие лидеры требовательны, нетерпимы к проявлениям бюрократизма и формальных подходов в управлении персоналом. В отличие от этого подхода, индивидуальные стили управления персоналом выдвигают на передний план личные качества менеджера.

Авторитарный стиль

Для авторитарного стиля при управлении персоналом характерна максимальная централизация власти. В таком коллективе менеджер все решения принимает единолично, а главный используемый инструмент мотивации — наказание (снятие премии, выговор).

В условиях современного высокотехнологичного производства данныйвид управления катастрофически неэффективен, но незаменим в критической ситуации (например, при аварии на производстве), а также на предприятиях с низкой квалификацией персонала.

При авторитарном стиле руководства в коллективе не заметны «панибратские» отношения, не проводятся корпоративные совещания, вечеринки и т. д.

В компании, практикующей авторитарный стиль менеджмента, недопустима критика распоряжений руководителя, пренебрежение установленным дресс-кодом, внутренним распорядком.

В коллективе с авторитарным руководителем отсутствует проявление инициативы, персонал не стремится к профессиональному росту, неуверен в своих силах и возможностях.

Демократический стиль

При демократическом стиле управления руководитель выступает в роли координатора процесса решения поставленных задач. Он направляет и вдохновляет подчиненный персонал.

При необходимости принять решение демократичный руководитель советуется с подчиненными, выслушивает критические замечания и адекватно реагирует на них.

Для него характерна общительность, дружеский настрой, стремление использовать поощрение как основной метод мотивации.

Руководитель в демократической компании выступает в роли профессионального лидера, товарища, одного из членов команды. Он нацелен на конечный результат и стремится принести компании максимальную выгоду. В коллективе с демократическим лидером всегда проводятся корпоративные праздники, приветствуется неформальное общение между коллегами.

Либеральный стиль

Либеральный стиль управления включает в себя черты демократического и авторитарного. Допуская определенные вольности, начальник-либерал зачастую дистанцируется от коллектива. По отношению к подчиненным онскорее консультант, делегирующийсотрудникам решение всех производственных задач. Такой менеджер склонен решать исключительно управленческие задачи.

  1. Задает основные направления работы.
  2. Обеспечивает персонал информацией, документами.
  3. Осуществляет связь между коллективом и внешними инстанциями.

На практике перечисленные стили управления персоналом в чистом виде встречаются не так часто. Руководители сочетают комбинации характеристик, присущих тому или иному стилю, ведь каждый начальник — уникальная личность с собственным набором личных качеств, опыта, профессиональных навыков.

Помимо представленного классического разделения, в современном менеджменте выделяют американский и японский стили управления персоналом.

Американский стиль управления персоналом

Модель американского менеджмента строится на высокой конкуренции, эффективности и нацеленности на результат. Персонал в американских компаниях рассматривается как один из нескольких факторов производства. Предприятие нанимает человека по контракту и по истечении его срока действия (или при разрыве контракта) не имеет никаких обязательств по трудоустройству.

В большинстве случаев американские компании привлекают персонал нужной квалификации со стороны: это дешевле, чем много лет «растить» специалистов внутри коллектива, которых затем может переманить конкурирующая фирма.

Для американского стиля управления персоналом характерны:

  • регулярная оценка эффективности работы сотрудников;
  • нацеленность на успех и получение выгоды;
  • ставка на индивидуализм в отношениях в коллективе;
  • регламентация взаимодействия начальник-подчиненный четкими должностными инструкциями.

Американская компания — это «машина» по зарабатыванию денег. Когда сотрудник компании становится ненужным (например, временно упала прибыль), он немедленно увольняется. Поэтому работники стараются самостоятельно повышать свою квалификацию (в большинстве случаев, за свой счет), чтобы представлять большую ценность на рынке труда.

Источник: https://hrhelpline.ru/stili-upravleniya-personalom/

Стили руководства

Стили руководства

Качество и стиль управления персоналом влияют на эффективность компании. От решения стратегических задач, которые встают перед руководителем, зависит, выживет ли предприятие в условиях высокой конкуренции на рынке.

Перед руководителем любого уровня всегда стоит проблема выбора в ус­ловиях большей или меньшей неопределенности. Самым сложным вопросом является управление человеческими ресурсами. Поэтому руководитель должен разбираться в стилях управления и сформировать свой подход к управлению кадрами.

Какие стили руководства эффективны на практике, их характеристика, плюсы и минусы – в этой статье.

Понятие «управление» в последние годы в России было синонимом «администрирования» или «линейного руководства». Руководители организаций выполняли основную управленческую работу во всех подразделениях.

Данное явление не критично, но и высоких результатов на практике не принесло, так как небольшой группе лиц сложно учесть особенности отдельных личностей коллектива.

Зарубежные руководители, напротив, большую ответственность за управление возлагали на руководителей небольших групп, то есть бригадиров, менеджеров, администраторов. В начале 2000 годов эта практика пришла в Россию.

Отечественные управленцы не имели достаточного опыта и не получали полной консультативной и методической помощи, поэтому были не готовы к современной системе управления. Это спровоцировало развитие авторитарного подхода при формировании стиля управления.

Неготовность управленцев отдельных подразделений крупного производства управлять людьми привела к ухудшению психологического климата в компаниях и снизила взаимосвязь в цепочке «сотрудник – начальник».

О нерадивых начальниках стали ходить анекдоты, а подчиненные потеряли интерес и перестали стремиться к достижению более высоких целей.

Неготовность управленцев отдельных подразделений крупного производства управлять людьми привела к ухудшению психологического климата в компаниях и снизила взаимосвязь в цепочке «сотрудник – начальник».

Работа в крупных производствах больше выполнялась по инерции. Отработать «от смены до смены» и не пытаться сделать больше положенного – вот основная проблема кадров того времени. Неудовлетворенность служащих своим начальником приводит к потере инициативы, и, как результат, у компании появляются проблемы с текучкой кадров, а развитие замедляется.

До 2000 года в отечественной бизнес-литературе отсутствовало изложение конкретной концепции по разделению обязанностей и выбору стиля управления для руководителей различных иерархических ступеней.

Отечественный менеджмент рассматривал лишь некоторые общие проблемы управления, стиль и методы воздействия подробно раскрывались лишь зарубежными авторами.

Поэтому наши управленцы зачастую и используют авторитарный стиль управления, который в современных условиях малоэффективен.

Принципы и стиль управления производством – это правила, опреде­ляющие основные требования к системе, структуре и организации управления. Каждый управленец должен не только знать основы менеджмента, но и разбираться в стилях управления и гибко использовать эти знания на практике.

Управление организацией должно придерживаться следующих принципов:

  • Подчиненные ориентированы на достижение определенной цели.
  • Действия и стратегия планомерны.
  • Ответственное отношение к работе.
  • Соблюдение дисциплинарных правил в коллективе.
  • Соблюдение иерархии.
  • Любое решение взвешенно и компетентно.
  • Постоянная мотивация и стимулирование.

Каждый руководитель подразделения должен иметь четкий план и цель, которыми он будет руководствоваться при выборе стиля управления. Цель, поставленная перед сотрудниками, всегда должна быть четкой и определенной. Это придаст здравого смысла действиям и конкретизирует, какие задачи нужно выполнить персоналу каждой структуры организации.

Каждый руководитель подразделения должен иметь четкий план и цель, которыми он будет руководствоваться при выборе стиля управления.

Принцип планомерности управления тоже связан с программ­но-целевым управлением и предусматривает составление и реали­зацию программы действий. Планомерность проявляется в норма­лизации условий работы и ее распределении между исполнителя­ми, в координации действий исполнителей и их инструктировании, а также в организации учета и контроля за выполнением каждой работы и программы в целом.

Одним из принципов управления трудовым коллективом является ответственность. Этот принцип отражает характер взаимоотношений ме­жду личностью и обществом с точки зрения сознательного выпол­нения предъявляемых к ним взаимных требований.

Четкое понимание задач и взаимосвязь в цепочке «начальник – подчиненный» даст высокие результаты. Поэтому, выбирая стиль руководства, начальник должен поставить перед собой следующие цели:

  • Здоровая психологическая обстановка в коллективе.
  • Возможность роста каждого сотрудника компании.
  • Сплоченность и умение каждого сотрудника быстро принимать решение.
  • Быстрое выполнение поставленных задач.

Метод управления и стиль подбираются в зависимости от опыта сотрудника, его индивидуальных личностных особенностей и иерархии.

Выбираем свои метод управления

Стили управления кадрами на предприятии – это способы руководства и воздействия на коллектив для получения высоких результатов. Ранее персонал воспринимался только как инструмент для достижения конкретных поставленных задач. Но такое руководство не принесло больших результатов. Подчиненные перестают самосовершенствоваться и быстро теряют интерес к работе.

Руководитель не должен придерживаться одного стиля управления, так как грамотный и гибкий подход к подчиненным дает больший результат. Чтобы точнее представлять картину и выбрать свой метод и стиль управления, разберемся в классификации и видах отношений между подчиненным и руководством.

Руководитель не должен придерживаться одного стиля управления, так как грамотный и гибкий подход к подчиненным дает больший результат.

Менеджмент подразделяет стили управления по трем основным признакам:

  • Ориентирование управления.
  • Роль участников в управлении.
  • Первостепенные задачи управления.

По роли участников управления стиль руководства делится на подгруппы: авторитарное, автономное и сопричастное.

Авторитарное руководство

Руководитель выдает подчиненному конкретные задания, которые не должны обсуждаться.

Основная задача управленца поставить перед менеджером точные и осуществимые задачи, подчиненный должен выполнить все в срок и правильно.

Подчиненный не имеет права голоса и никак не воздействует на принятие решений. Применяется стиль для управления низшими ступенями персонала. Плюсы авторитарного метода:

  • Задачи четко исполняются.
  • Результат всегда ожидаем.

Из минусов стоит отметить деградацию работников. Сотрудники перестают развиваться и не хотят принимать собственных решений.

Сопричастное руководство

Самый популярный стиль руководства в России. Подчиненный при этой схеме имеет право голоса на первоначальном этапе, когда выдаются поручения. Сотрудник может предложить свои варианты выполнения поручения, вносит некоторые уточнения и предлагает корректировки. Но последнее решение все равно остается за управленцем.

Плюсы:

  • Кадрам интересно работать, так как появляется возможность предлагать свои варианты решения задач.
  • Руководитель получает новые идеи.

Из минусов, только один – сотрудники не стараются достичь больших результатов, чем поставлено руководством.

Автономный метод

Специфика в том, что решение принимается коллективно, в группе или самим подчиненным. Роль руководителя при этом сводится к контролю и постановке временных рамок выполнения задач.

При этом управленец должен быстро и правильно внести свои корректировки, направить работу в нужное русло. Этот метод в России применяется на ступени управления администраторами и менеджерами среднего звена.

На собраниях главы различных отделений принимают общие решения.

Плюсы:

  • Новые идеи и способы решения задач.
  • Бизнес становится как бы общим, и каждый сотрудник чувствует свою ответственность.

По первостепенным задачам управления руководитель может использовать следующие стили:

  1. Руководство через инновации. Каждый работник нацелен на достижение определенных целей, личностный рост. Самостоятельный поиск инновационных решений приветствуется руководством. Персонал постоянно обучается на различных курсах и повышает свою квалификацию. Данный стиль направлен на быстрый рост и прогресс компании.
  2. Задание конкретной цели. Начальник задает своим подчиненным конкретную цель, но она не должна быть эфемерной. Цель ограничивается конкретными рамками: сметой, временем, контролем. Сотрудник должен ее достичь, используя все доступные ему способы. Пример: сдать к концу месяца проект перепланировки дома со сметой.

Каждый сотрудник компании должен рассматриваться руководителем не только как инструмент для достижения определенных целей, но и как человек со всей многогранностью своей личности.

Выбор в каждом случае зависит не только от иерархии, но и от личностных характеристик служащего.

Поэтому управленец должен четко понимать, какая модель поведения и стиль общения с данным работником принесут лучший результат.

Сильное руководство – это четкое и отработанное поведение всего административного состава компании. Руководитель каждого звена должен проходить обучение и понимать, как грамотно управлять подчиненными его отдела.

Классифицировать стили управления можно по различным признакам, но использовать на практике только один вид не стоит. Только сочетание инновационных методов и проверенных, давно известных принесет высокие результаты.

Источник: https://zhazhda.biz/base/stili-rukovodstva

Стили управления персоналом | Статья | Журнал «Директор по персоналу»

Какие стили управления персоналом существуют? Как управлять качеством персонала? В чем нюансы управления компетенциями персонала? Отвечаем на эти и другие вопросы.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие стили управления персоналом существуют;
  • где скачать тесты по управлению персоналом;
  • как происходит управление компетенциями персонала.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Опросник коммуникативной толерантности В. В. Бойко

Тест-опросник на стрессоустойчивость Холмса и Рея

Тест «Ваш стиль общения»

Методика Дембо-Рубинштейн

Оценочный лист для собеседования по компетенциям

Стили управления персоналом: в чем проявляются?

Стили управления персоналом можно охарактеризовать как системы правил и методов, используемых HR-менеджерами для управления персоналом и достижения целей организации.

Выбор стиля управления персоналом зависит от:

  • принципов, которыми руководствуется управленец;
  • имеющихся теоретических знаний в области психологии общения.

Стиль управления проявляется в характерных особенностях, методах взаимодействия с подчиненными. Есть общие черты, позволяющие свести многообразие поведенческих характеристик в части управления персоналом у менеджеров к нескольким типам. Рассмотрим, какие стили управления персоналом существуют.

Авторитарный стиль управления персоналом: как он влияет на управление качеством персонала?

Для авторитарного стиля управления персоналом характерно то, что:

  • концентрация властных полномочий находится в руках менеджера-управленца;
  • мнение сотрудников не влияет на принятие управленческих решений;
  • руководитель осуществляет жесткий контроль за результатами работы и применяет систему штрафов и взысканий в случае ошибочного исполнения или неподчинения.

У этого стиля есть свои преимущества и недостатки. К числу достоинств авторитарного стиля управления можно отнести:

  • возможность четкой организации работы, например, во время кризисных ситуаций;
  • наличие властных полномочий и соответствующих мер наказания для поддержания трудовой дисциплины;
  • возможность контролировать все стадии трудового процесса.

Недостатками авторитарного стиля управления являются:

  • отсутствие инициативы у подчиненных;
  • текучесть кадров по причине несогласия с мнением и методами работы руководства;
  • вероятность управленческих ошибок менеджера.

Для диагностики данного стиля управления можно использовать психологическое тестирование, а именно – тесты по управлению персоналом. Примеры подобных тестов есть в разделе «Образцы документов» этой статьи.

Демократический стиль: какие тесты по управлению персоналом позволяют его диагностировать?

Демократический стиль управления персоналом характеризуется следующими особенностями:

  • совместным решением проблем (пути решения руководитель обсуждает с подчиненными);
  • учетом мнения сотрудников;
  • наличием у работников право голоса при принятии управленческих решений.

Данный стиль управления также позволяют выявить соответствующие тесты по управлению персоналом, примеры которых есть в разделе «Образцы документов». Перечислим достоинства и недостатки демократического стиля. К достоинствам можно отнести:

  • осознание работниками значимости их пожеланий, мнения при принятии решения;
  • отсутствие высокой текучести персонала;
  • вероятность ошибок со стороны управленца ниже, так как он учитывает рациональные замечания своих подчиненных.

Недостатками демократического стиля управления являются:

  • затягивание решения проблемы из-за широкого обсуждения;
  • вероятность снижения уровня трудовой дисциплины в коллективе.

Либеральный стиль управления персоналом: какими особенностями обладает?

Либеральный стиль управления персоналом еще называют анархическим или попустительским. При такой манере руководства сам руководитель не может управлять ситуацией в рабочей группе, так как каждый работник сам по себе.

Менеджер в данном случае – номинальная фигура. Такое возможно, например, в случае продажи компании. Данный стиль управления исследователи рассматривают как недопустимый и лишенный достоинств.

Поэтому дальнейший анализ либерального стиля управления не имеет смысла.

Стили управления персоналом и управление качеством персонала

Вне зависимости от стиля управления персоналом (исключение составляет лишь анархический стиль), который взят на вооружение менеджером, руководитель создает в своем воображении некое ожидаемое качество персонала. Данное свойство формируется в процессе работы организации у сотрудников. Выражается в формировании эффективных навыков и приемов работы, мышления, которые способствуют достижению целей развития организации.

Исследователи выделяют следующие функции, которые выполняются менеджером для организации управления качеством персонала:

  • прогноз развития и планирование темпов роста качества персонала;
  • оценка достигнутого уровня и анализ составляющих качества персонала;
  • контроллинг этапов формирования качества персонала;
  • создание системы стимулов, приводящих к росту качества персонала.

Для управления качеством персонала менеджер использует совокупность методов:

  • организационно-административные методы (например, распорядительные в виде приказов, регламентирующие – в форме положений, дисциплинарные – в виде поощрения).
  • методы социальной психологии (например, создание благоприятного микроклимата в коллективе);
  • экономические методы (к примеру, через экономическое стимулирование и материальную заинтересованность).

Управление компетенциями персонала: разбираемся с нюансами

Управление компетенциями персонала – один из существующих подходов к управлению персоналом. Его особенностями является реализация комплекса мер по поддержке и развитию ключевых компетенций, способствующих необходимому развитию организации. Напомним, что составляющими компетенции являются знания, навыки и способы общения.

Управление компетенциями персонала включает в себя:

  • сопоставление потребностей организации в количественном и качественном составе персонала с имеющимися трудовыми ресурсами (сотрудники, обладающие нужными качествами);
  • определение эффективных методов воздействия для приведения их в необходимое соответствие.

По результатам такого сопоставления потребностей в персонале и имеющихся трудовых ресурсов принимаются соответствующие управленческие решения. Например, набор новых сотрудников, переобучение старожилов для формирования у них необходимых качеств и др.

Более подробно о том, как осуществлять управление компетенциями персонала и с какими подводными камнями можно столкнуться при этом, читайте в материале «Чтобы ценные и перспективные сотрудники не уходили. Выстраиваем такую систему управления, которая их удержит».

Вам также могут быть полезны материалы:

Кто из сотрудников станет хорошим управленцем? Разрабатываем четкие компетенции, чтобы оценивать потенциал

Хотим в рамках аттестации провести и оценку по компетенциям. Правомерно ли это?

Система управления персоналом

Профессиональные компетенции менеджера: примеры и классификация

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63458-qqq-15-m4-stili-upravleniya-personalom

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.