Теории мотивации: рекомендации управленцам

Содержание

Процессуальные теории мотивации: краткий обзор

Теории мотивации: рекомендации управленцам

Еще одна крупная группа теорий изучающих факторы влияющие на достижение человеком его собственных целей и целей других людей (организаций) называется процессуальные теории мотивации. В отличие от содержательных мотивационных теорий они рассматривают вопрос совершенно с иной точки зрения.

Если содержательные теории основное внимание уделяют анализу потребностей, лежащих в основе мотивации, то процессуальные теории фокусируются на том, как человек прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения.

Процессуальные теории мотивации в менеджменте занимают особое место, так как тесно связаны с управлением персоналом.

Процессуальные теории мотивации – анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает.

Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации).

Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

К процессуальным теориям мотивации относятся:

  • теория ожиданий В. Врума;
  • теория справедливости Дж. Адамса;
  • комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
  • теория X и теория Y МакГрегора.

Теория ожиданий Врума

Теория ожиданий (Expectancy Theory) – говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого.

То есть мало наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.

Автор теории ожиданий – американский ученый Виктор Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).

Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:

  1. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);
  2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения);
  3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Мотивация по Вруму представляет собой произведение 3-х факторов; если хотя бы один из факторов отсутствует (равен нулю), то и общее произведение (мотивация) будет равно нулю

Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.

Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.

Теория справедливости Адамса

Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации, это теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс.

Теория справедливости Адамса (Equity Theory) – утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу.

То есть люди часто склонны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.

Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость:

  1. Сокращение прикладываемых усилий («Я не намерен вкалывать за такие гроши!»);
  2. Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Босс, без меня Вы пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»;
  3. Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник…»);
  4. Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»);
  5. Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди Коли»);
  6. Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь не ценят, уйду к конкурентам!»).

Реакции работника на чувство несправедливости в теории Джона Адамса могут быть различными: от снижения уровня прилагаемых усилий, до попытки перейти на работу в другую фирму; и зависят от индивидуальных особенностей работника

Представления о справедливости могут различаться у работников, и не всегда воспринимаемое ими соотношение усилия/отдача соответствует действительности. Поэтому менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

Комплексная теория мотивации Портера-Лоулера

Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Не путать с теорией конкурентных преимуществ М. Портера!!

Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.

В модели Портера-Лоулера на мотивацию работника влияет не только ожидание вознаграждения или чувство справедливости, но все эти факторы и иные в совокупности.

Рассмотрим эти факторы модели Портера-Лоулера подробнее:

  1. Затраченные усилия – уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
  2. Полученный результат – эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т.д.
  3. Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.
  4. Степень удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности.

Важный вывод из теории Портера-Лоулера – именно результативный эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

Теория X и Y МакГрегора

Теория МакГрегора стоит несколько особняком среди процессуальных теорий мотивации. Это вызвано ее специфическим характером – она описывает типы менеджеров организаций и соответствующие типы их поведения. Разработал эту теорию американский социальный психолог, профессор Дуглас МакГрегор. Изложил ее основы в 1960 году, в книге «Человеческая сторона предприятия».

Теория МакГрегора, это по сути, две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, старающиеся дать рациональное объяснение факторам мотивации.

Мнемоническая шпаргалка к теории X и Y МакГрегора

Теория X (Theory X) – согласно этой теории МакГрегора менеджмент считает, что работники изначально ленивы и всеми силами стараются избегать работы. Также работники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность.

Менеджеры в теории X не доверяют работникам, стараются тщательно контролировать их работу и полагают, что единственное средство мотивировать сотрудников – это деньги.

Менеджеры теории X винят во всем трудовой коллектив и никогда саму систему управления. Их отношение подрывает моральный дух работников и это неминуемо сказывается на производительности труда.

Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления – иерархическая.

Теория Y (Theory Y) – полная противоположность предыдущей. Менеджмент в теории Y склонен считать работников амбициозными, стремящимися взять на себя ответственность и имеющими собственные мотивы к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персонал.

Считается, что сотрудникам нравится работать, особенно когда дело касается работы творческой. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул.

Менеджеры теории Y полагают, что если предоставить работникам большую свободу в реализации их собственного потенциала это может значительно повысить производительность.

Стиль руководства – более гибкий и либеральный; работникам предоставляется больше свободы и возможностей.

Концепция партисипативного управления

В заключение темы процессуальных теорий мотивации и в продолжение идей МакГрегора стоит кратко рассказать о концепции партисипативного управления.

Концепция партисипативного управления (от англ. «Participant» – участник) – говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием.

Согласно этой концепции работник будет работать более эффективно, если будет принимать участие в управлении фирмой и видеть, что его работа и предложения ценятся руководством и идут на пользу общему делу.

Различают три степени участия:

  1. Выдвижение предложений – самое простое, не требующее значительных изменений в организации.
  2. Выработка альтернативы – уже предполагает создание временной или постоянной комиссии (комитета), которая будет выполнять эту работу.

    Пример – «кружки качества» на японских предприятиях.

  3. Выбор окончательного решения – участие работников в управлении фирмой осуществляется путем создания специальных советов (технико-экономических, научно-технических и т.д.). Решение таких советов может быть обязательно для руководителя.

    Обычно они состоят из младших менеджеров.

Применение концепции партисипативного управления возможно только на прогрессивных предприятиях, с высокой долей трудолюбивых и творческих работников, то есть там, где работа проходит в русле теории Y. Попытка реализации концепции партисипативного управления на предприятиях типа X, скорее всего, закончится провалом.

Процессуальные теории мотивации кратко

Процессуальные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы.

I. Теория ожиданий Врума – для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого.

Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму:  1. Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;  2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;

 3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.

Недостаток теории ожиданий В. Врума – она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.

II. Теория справедливости Джона Адамса – люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими такую же работу.

Итогом сравнения может быть чувство несправедливости. Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость:  1. Сокращение прикладываемых усилий;  2. Попытка добиться увеличения вознаграждения;  3. Снижение самооценки;  4. Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;  5. Выбор другого объекта для сравнения;

 6. Попытка перейти в другое подразделение или фирму.

Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

III. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности.

Вывод – результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

IV. Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории:

Теория X – руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания.

Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный.

(+) Концепция партисипативного управления – говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации.

Различают три степени участия:

  1. Выдвижение предложений.
  2. Выработка альтернативы.
  3. Выбор окончательного решения.

Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками.

Скачать памятку (шпаргалку) по процессуальным теориям мотивации:

Галяутдинов Р.Р.

 © Копирование материала допустимо только при указании прямой гиперссылки на источник: Галяутдинов Р.Р.

Еще можно почитать:

Источник: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii

Основные теории мотивации

Основные теории мотивации Рассмотрим следующие современные теории мотивации – содержательные, процессуальные, мотивационная теория подкрепления и партисипативная теория мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В целом, содержательные теории мотивации опираются на психологическую науку. Абрагам Гарольд Маслоу является автором самой основной содержательной теории мотивации. Он выделил свою знаменитую “Иерархию потребностей”.

То есть Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что их можно разделить на пять основных категорий. При этом он своей знаменитой пирамидой хотел показать, что все потребности удовлетворяются индивидом в иерархическом порядке: от низших к высшим, то есть от основания пирамиды к ее вершине.

Читать подробнее о теории мотивации Маслоу

Согласно теории мотивации Герцберга мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории – мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие факторы – с самим характером и сущностью работы.

Читать подробнее о теории Герцберга

Теория мотивационного процесса исходит из бихевиористской концепции мотивации, разработанной Кларком Халлом. (Hull, 1943, 1989). Халл проводил эксперименты над животными, доказывая свою концепцию, наз. бихевиоризм. Согласно этой концепции, любое живое существо является “пассивной жертвой” окружающей реальности, а иногда у них появляются какие-то потребности, мотивы к поведению. А удовлетворение этих потребностей происходит через мотивационный процесс.

Читать подробнее о теории мотивационного процесса

Согласно теории мотивации Зигмунда Фрейда, на мотивацию человека оказывают влияние две противоречивые группы факторов, и поэтому поведение человека всегда противоречиво. Фрейд считал, что человек – это очень сложный механизм психологии, которым двигает бессознательное.

Теория мотивации Зигмунда Фрейда

Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана очень полезна для управления бизнесом, так как связывает очень важные составляющие любого успешного бизнеса – мотивацию людей и управление конфликтами.

Согласно теориии мотивации Р. Бринкмана, мотивацией человека движет концентрация человека и его поведение. При этом он предложил представить эти мотивы в виде шкалы координат. На оси Х – линия концентрации, на оси Y – линия поведения.

Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда также делает основной упор на потребности высших уровней. При этом он считал, что людям присущи три потребности: власти, достижения, аффилиации и избегания. В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. В процессуальных теориях мотивации не оспаривается существование потребностей, но доказывается, что поведение людей определяется не только ими. То есть в процессуальных теориях мотивации поведение личности зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Теория ожидания ассоциируется с работами Виктора Врума. Основное положение этой теории мотивации заключается в том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен быть уверен в том, что он получит результат. Чем больше уверенности, тем больше мотивация. Теория справедливости по другому объясняет то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Согласно теории справедливости, человек в первую очередь смотрит на окружающих, как их вознаградили за то или иное действие. И сравнивает со своим вознаграждением, а затем делает выводы о том, как ему выполнять эту же работу.

Если он считает свое вознаграждение несправедливым, то, соответственно и мотивация на выполнение этой работы снижается. И тогда необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости уменьшить дисбаланс между вознаграждениями.

Согласно этой теории, человек постоянно ставит себе новые и новые цели, как ветки на дереве. Большие и толстые ветки – это главные цели. Маленькие ответвления от них – это маленькие цели, достижение которых незначительно влияют на рост большой, толстой ветки. Но чем больше маленьких веток, тем подробнее план и точнее действия по его реализации.

Сущность теории мотивации дерево целей в том, что величина усилий, которые человек готов приложить для достижения целей зависит от общего принципа SMART (конкретный, измеримый, достижимый, актуальный, ограниченный во времени).

В основе теории мотивации подкрепления лежит изучение изменения поведения людей в процессе труда в результате правильного использования вознаграждений и наказаний (регулирования поведения). Методы регулирования поведения основаны на так называемом законе эффекта, согласно которому работник стремится к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегает вновь демонстрировать неподкрепленные действия. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. В большинстве исследований на тему подкрепления желаемого поведения отмечается, что скорость обучения(мотивации) работников во многом определяется графиком (т. е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного. График постоянного подкрепления применяется в случае, если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление желаемого поведения.

График частичного подкрепления применяется, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом, с фиксированным уровнем, с переменным интервалом и с переменным уровнем.

Партисипативная теория мотивации основана на мотиве участия работника в управлении компанией. При этом участие работника может проявляться в финансовой и управленческой формах.

  • премия,
  • сдельная оплата труда,
  • Европейская бонусная система (бонусы начисляются всей команде),
  • Американская бонусная система.

Управленческая форма партисипативной теории мотивации

Управленческая форма партисипативной теории мотивации подразумевает три уровня участия работников в системе управления:

  • выдвижение предложений,
  • создание комитетов по предложению новых идей,
  • участие в принятии крупномасштабных глобальных решений.

В начало

Источник: http://genskayformula.com/teoriamotivazia.html

Классификация теорий мотивации персонала

Для любого руководителя вопрос мотивирования сотрудников является ключевым. Ни один работник не будет выполнять свои обязанности должным образом, если его не мотивировали.

Поэтому при управлении организацией необходимо серьезно относится к стимулированию труда подчиненных. Для этой цели были продуманы теории мотивации.

Данное понятие дает возможность добиваться большей продуктивности от каждого отдельного работника.

Основные теории мотивации персонала

Каждая теория мотивации персонала представляет собой целый список потребностей, которые связаны с побуждением сотрудника к деятельности. Необходимо выделить в первую очередь основные теории:

  • Маслоу;
  • Существования роста и связей (Альдефера);
  • Мак-Клелланда — потребность во власти и успехе;
  • Герцберга — гигиенические и мотивирующие факторы;
  • Портела-Лоулера — ожидание и справедливость.

Все учения названы в честь тех людей, которые ее придумали. Самой известной является концепция Маслоу, где все потребности разделены по группам от низкого до высокого уровня.

Содержательные теории мотивации персонала

Содержательными называются те теории мотивации, где большое внимание уделяется, прежде всего, потребностям человека. Именно они, исследователями этих учений, были названы основой побуждающих людей к труду.

Содержательная группа позволяет определять классификацию потребностей. Создатели данной группы занимаются изучением целей, которые ставятся человеком перед самим собой.

Маслоу, Альдефер, Герцберг, МакКлелланд – теоретические результаты этих исследователей входят в содержательную группу.

Современные теории мотивации персонала

При изучении процесса стимулирования для эффективного управления не могли прийти к нужным результатам. Поэтому долгое время исследователи не могли четко выделить причины по которым человек занимается определенной деятельностью.

Уже после этого более детальные исследования дали возможность разобраться в этом процессе.

Комплекс знаний в поведенческих науках и тех науках, которые связаны с человеческими ресурсами, дал возможность сформировать современные теории мотивации, которые делятся на процессуальные и содержательные.

Процессуальная группа существенно отличается от содержательной. Здесь большее значение отдают поведению людей в зависимости от их воспитания и от их знаний. Врум и Портер-Лоур – два ученых, которые отметились наибольшим количеством наработок в данной области.

Например, в учения Портера-Лоура сочетаются два основных понятия – ожидания и справедливость. Поэтому создатели этой идеи предлагают для эффективного стимулирования в трудовой деятельности находить оптимальные соотношения между результатами и вознаграждениями.

Психологические теории мотивации в управлении персоналом

Тема стимулирования человека для эффективного труда была бы неполной без изучения вопроса с психологической точки зрения. Однако этот анализ проводился еще несколько веков назад. В сравнение были приведены две группы теоретических знаний: принятия решений и автомата.

Первая относилась к поведению человека, вторая – к поведению животного. Однако и в отношении психологической тематики решающими стали открытия Маслоу.

Этот ученый, разделив на классы все потребности (начиная от физиологических, заканчивая самоактуализацией), ответил на все вопросы.

Сравнительный анализ теорий мотивации персонала

Краткий сравнительный анализ должен помочь разобраться в вопросе стимулирования. Содержательная группа основывается на обнаружении потребностей в соответствии с затраченным трудом.

Учения Маслоу указывают, что люди мотивируются удовлетворением основных 5-ти потребностей. Теоретические знания связаны с удовлетворенностью и неудовлетворенностью деятельностью.

Клеланд утверждал, что классификацию Маслоу слудет дополнить потребностями успеха и власти, а также участия в обществе.

В процессуальной группе «Основа – это достижение цели, а не цель» главным учением является анализ Врума. В нем утверждается, что даже сильная потребность не можно считать единственным мотиватором.

Необходимо опираться и на собственное поведение. Следует найти соотношение между результатом труда и затратами.

Нельзя в этом контексте забыть и модель Портера-Лоулера, где добавляются понятия ожиданий и справедливости.

Применение теорий мотивации в практике управления персоналом

Каждая из групп учения применяется по-своему. Например, анализ ожиданий проводится на всех рабочих местах работодателями.

Руководство должно оценивать потребности работников и в соответствии с этим предлагать вознаграждение. Важно учитывать и особенности модели справедливости.

Поэтому подчиненным необходимо всегда объяснять, почему его коллега получает больше. Это может быть связано с наличием у того большего опыта.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

(2 4,50 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/motivaciya-personala/klassifikaciya-teorij-motivacii-personalom.html

Теории процесса мотивации

Теории процесса мотивации дают понять, как строится процесс мотивации, как побудить людей к действию и достижению желаемых результатов.

Зная поставленные задачи и вознаграждение за их решение человек начинать анализировать соотношение необходимых усилий, результата и вознаграждения, из чего в дальнейшем строит свою модель поведения с учетом собственных возможностей.

Рассмотрим все эти теории подробнее.

Теория ожиданий Виктора Врума

Теория ожиданий, разработанная в 60-х годах, считает, что мотивация человека зависит от его ожиданий и ценности вознаграждения.

Виктор Врум ввел несколько основных терминов в эту теорию:

Теория ожиданий описывает процесс мотивации как связь между затрачиваемыми усилиями для выполнения работы и вознаграждением. Человек анализирует ситуацию и задается вопросом насколько ему необходимо решать ту или иную задачу.

Рассмотренная теория предлагает широкий спектр возможностей для управления мотивацией персонала компании.

Зачастую руководители предлагают вознаграждения без оценки степени его привлекательности для сотрудника. Как мы выяснили, разные люди по-разному воспринимают одинаковое вознаграждение.

Очевидно, что для эффективной стимуляции мотивации персонала, необходимо прорабатывать вознаграждение в соответствии с потребностями каждого сотрудника.

Важно понимать, что вознаграждать стоит только эффективную работу.

Теория постановки целей

Согласно данной теории уровень выполнения работы зависит от четырёх основных характеристик цели, показанных на рисунке 1. Эти характеристики оказывают влияние и на цель и на усилия, которые готов приложить человек в ее достижении.

  • сложность;
  • Сложность цели отображает требуемый уровень компетенции для ее достижения. Прослеживается четкая связь между уровнем сложности цели и решением задач. Как правило, чем сложнее цель, тем лучших результатов добивается человек. Это правило не работает в одном случае, если поставленная цель не реалистична.

  • специфичность;
  • Чем более четко и ясно поставлена цель, тем лучших результатов можно добиться. Главное не стремиться сузить цель максимально, иначе могут остаться неохваченными какие-то моменты деятельности.

  • приемлемость;
  • От приемлемости цели зависит, какое влияние на деятельность человека окажут ее сложность и специфичность. Если человек не приемлет цель, то и влияние остальных характеристик будет сильно занижено.

  • приверженность.
  • Готовность затрачивать усилия на достижение цели является чуть ли не главной характеристикой в достижении цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для под держания ее на должном уровне.

Рисунок 1 – Характеристики цели

Теория справедливости (равенства) Дж. С. Адамса

Джонатан Стейси Адамс сформулировал свою теорию в 1963 году и ввел в нее три основных термина:

  1. Входы – прикладываемые усилия для решения задачи.
  2. Выходы – получаемый результат и вознаграждение.
  3. Референтные другие – люди в аналогичной ситуации, с которыми сравнивает себя индивид.

Основная мысль теории заключается в том, что человек сравнивает не только соотношение затраченных усилий и результата, но и свое положение с положением других людей в аналогичной ситуации.

Знание теории Адамса помогает руководителям понять, что улучшая условия работы одного сотрудника, можно изменить восприятие ситуации другим сотрудников, что может нарушить хрупкое равновесие и создаст большие проблемы.

В своей теории Адамс напоминает нам о том, что люди тесно связаны с окружающей средой, поэтому при управлении персоналом необходимо об этом помнить. На рисунке 2 изображена диаграмма справедливости Адамса.

Рисунок 2 – Диаграмма теория справедливости Адамса

Теория партисипативного управления

Эта теория говорит о том, что человек воспринимает себя не только как работника, но и как члена организации и испытывает естественный интерес к процессам, выходящим за пределы его компетентности и ответственности, но связанным с деятельностью организации.

Концепция партисипативного управления основывается на том, что если работник в организации может принимать участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он получает от этого удовлетворение и уровень его мотивации поднимается.

Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы.

Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Заключение

Итак, за изучение процесса мотивации отвечают четыре теории.

Теория ожиданий Виктора Врума, которая основывается на представлениях сотрудника о вознаграждении за проделанную работу.

Теория справедливости или равенства Адамса, которая гласит, что человек не только ожидает вознаграждения, но еще и сравнивает свое положение с положением других людей в аналогичной ситуации, от чего и зависит его уровень мотивации.

Теория постановки целей, определяется тем, что чем сложнее, яснее и реальнее цель, тем выше производительность труда работников.

Теория партисипативного участия предлагает участие работников в различной внутриорганизационной деятельности, так как это помогает человеку ощущать себя частью чего-то большего и мотивирует его к успешной деятельности.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_deyatelnosti/teorii_processa_motivacii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.